公認会計士や税理士の人材不足が叫ばれて久しくなりました。
仕事の依頼はあるけど人手が足りない、若手を採用できない、マネジメントを強化したいけど経験者を採用できない…。監査法人や税理士法人、FAS系ファーム、小規模ファームから大手ファームまで、兎にも角にも会計業界には公認会計士や税理士が足りていません。
そんな会計専門家採用難の時代に、毎年30名以上をコンスタントに採用し、急成長しているのが東京共同会計事務所です。
しかも、その30名の中には公認会計士や税理士も多数含まれ、採用専任の正社員はひとりだけ。さらには、2021年度には公認会計士や税理士の採用数を1.8倍にアップさせたとのこと。
一体、どのような採用活動を行っているのでしょうか？その裏には明確な戦略と緻密な施策がありました。
前職での転職エージェントとしての経験をもとに戦略を描き実行したのは、人事チーム採用担当の鈴木さん。東京共同会計事務所の採用戦略成功の秘訣を伺いました。
東京共同会計事務所
アドミニストレーション部 人事チーム採用担当
鈴木 紘平
大学卒業後、株式会社リクルートキャリアに新卒入社。入社後は一貫して中途採用の人材紹介領域にてRA(リクルーティングアドバイザー)に従事、東証1部上場企業～スタートアップ企業までを幅広く採用支援。所属部署内での表彰をきっかけに、自身のキャリアプランの見直しを図り、転職活動を開始。
2020年、東京共同会計事務所に入社し、主に正社員の採用活動に従事。
5年間で従業員数が2倍に、中途採用のニーズも倍増
── はじめに東京共同会計事務所の概要について教えてください。近年急成長していると聞いています。
鈴木さん：東京共同会計事務所は、グループで約300名が所属する会計事務所です。
1993年の設立から順調に事業を拡大していたのですが、2017年頃から成長の勢いが増し、正社員の中途採用だけで毎年30～40名ほど採用しています。
2017年の従業員数が約150名でしたので、この5年間で約2倍の規模に拡大したことになります。
当事務所の主なサービスは、SPCなどのビークル管理や証券化に関連する会計税務サービス、それに加えた、ストラクチャード・ファイナンスやFAS（M&Aや事業再生など）、国際税務などのコンサルティングサービスです。
また、司法書士法人や行政書士事務所等のグループ会社も設立し、法務面のリクエストに応えられる体制になっています。
他にも、関税やEPA、FTA(関税)分野でのサービスも提供しており、同分野では経済産業省からの受託事業も行っています。
──非常に多岐に渡りますね。採用する人材もレベルが高そうです。
鈴木さん：そうですね。若手でいうと、20代で税理士を目指して勉強中の方なども採用対象ではありますが、専門的なサービスが中心のため、公認会計士や税理士、アセットマネジメント会社や銀行などの金融機関出身者といった、会計・税務・金融関連の経験者が採用のメインターゲットとなります。
また、前述の通り組織が拡大しており、創業者である代表が50代後半であることからも、事務所の各部門への権限委譲や、中期的な視点から次期経営陣への事業承継も進めていて、10年後を見据えた組織作りや採用を行っています。
そのため、近年では、10年後の組織を支える20代後半から30代後半あたりの人材、職階でいうとスタッフやシニアスタッフ、その上のスーパーバイザーやアシスタントマネージャーといった、若手から中堅の人材を中心に採用しています。
──年間の応募者数や採用人数はどれくらいなのでしょうか？
鈴木さん：年間1,000名の応募があります。採用数は、正社員だけで毎年で30～40名 、契約社員や派遣社員も含めると40～50名程度です。正社員に関して言うと、2020年度は34名、2021年度は33名を採用しています。
── 年間1,000名！そこから毎年30名の採用となると、採用活動も大変そうです。どのような体制で採用活動をされているのですか？
鈴木さん：人事チームの採用担当は、正社員採用担当と契約・派遣社員採用担当に分かれており、それぞれ正社員が1名ずつ、アシスタントを契約・派遣社員1名ずつで対応しています。
基本的には上記メンバーで現場の実務や企画・戦略を担い、面接や条件面談には、人事チーム責任者も同席しています。
──採用チームの人数が少なく感じますが、ずっとその体制だったのでしょうか？
鈴木さん：いえ、本格的にこの体制になったのは実はちょうどコロナ渦になった2年ぐらい前からことで、それまでは人事チームのメンバーが評価や制度といった他の業務も行いながら、採用業務も兼務していました。
そんな中、前述の組織体制の整備や事業承継が意識されるようになり、採用体制の強化のため、2年前（2020年）に私が採用担当として入社しました。
──鈴木さんが入社された時点の採用体制はどうだったのでしょうか？
鈴木さん：普段より多忙な人事チームのメンバーが兼務しながら採用業務を担っていましたので、マンパワーは不足気味だったものの、そんな中でも採用活動の改善はしっかりと行われてきていました。
特に「情報をしっかりと開示する」ということをコンセプトに、数年かけて採用の体制を整備してきており、例えば、応募者の方への説明に使う資料では、会社の概要や組織構成、福利厚生だけでなく、部門ごとの残業時間や、給与・評価制度にいたるまで、詳細な開示をし、当事務所の魅力をアピールする体制が作られていました。
また、そういった情報を転職エージェントに伝えるための説明会も定期開催されていました。
一方で、そこからさらに踏み込んだ、施策や改善には取り組みきれていなかったため、そこが私のミッションでした。
候補者ファーストの視点で、応募しやすい求人票へ
──そのような中、どのようなことに取り組まれたのでしょうか？
鈴木さん：重視したのが、「採用に繋がらないファクターの見極め」です。
応募頂いた方が採用に至っていないということは、そこに至っていない原因があります。例えば、内定辞退の要因にしても、職種によってかなりのバラツキがあります。他社の方が条件面で魅力的な場合もあれば、業務の魅力をちゃんと訴求しきれていない場合もあります。でも原因がわかれば打ち手が出てきます。
──採用に繋がらないファクターはどのように見極めたのでしょうか？
鈴木さん：実は、数年前から、採用活動に関するデータは集計されており、部門や職種ごとの応募者数や、選考ステップごとの面接通過率、内定受諾率などの数字は社内で保有されていました。
ただ、人事チームのマンパワーの問題もあり、そのデータを活用しきれていなかったため、それらを分析し、また現場へのヒアリングなどを通じて課題を洗い出していきました。
──具体的には、どういった施策をとられたのでしょうか？
鈴木さん：各募集ポジションの採用課題に合わせて対応していくのですが、例えば、期待する程度の応募者が集まらないポジションであれば、応募者視点で求人票の見直しを行いました。
一例を挙げると、当事務所の主力部門である「フィナンシャル・ソリューション部」の中に、PEファンドやベンチャーキャピタルのアドミ業務を支援しているチームがあるのですが、応募が少ないことが課題でした。
実際の業務は、ファンドの事務業務を代行しながら、ファンドの管理運営の改善や支援をするコンサルティング要素のある内容なのですが、求人票に業務内容を羅列しただけでは、事務代行を行う裏方のような印象になってしまっていたのです。
そこで、職種名を変更し、仕事内容にコンサルティング要素も明記し、実態を反映した求人票へと変更しました。
また、用語の使い方にも気をつけました。例えば、部門に採用要件を聞くと、会計監査や経理などの経験は必須ではあるものの、入社時点ではファンド管理に関する知識や経験は必須ではなく、入社後にキャッチアップできれば良いということがありました。
こういった場合、専門用語が多いと、「この知識はないから応募できないな」と候補者が感じてしまいかねません。そのため、専門用語の使用を減らして、業務内容を噛み砕いて説明するように変更しました。
他にも細かい対応を色々と試して、その結果、このポジションへの応募は前年比2倍以上になっています。
── 2倍はすごいですね！
鈴木：求人票の内容と実際の仕事が異なると、欲しい人材に応募してもらえないですし、せっかく応募してくれた方々にも面接や入社後でミスマッチが発生してしまいます。
当事務所では、常時、数十件のポジションで募集が行われていますが、ベースとなる求人は各部門が作成しています。ただし、各部門は業務のプロではありますが、採用のプロではありません。そのため、人事チームの採用担当が求職者やトレンドに合わせて求人票を調整することを心がけています。
2,500万円の隠れコストを削減！？お金ではなく、エージェントとの関係性を重視し、会計士や税理士の採用数をアップ
── 採用担当の役割も大きいですね。他にも採用担当発で仕掛けた施策はありますか？
鈴木さん：特に注力し、効果も大きかったのは、転職エージェントとの関係改善です。
── 転職エージェントとの関係改善とはどういうことでしょうか。
鈴木さん：当事務所では、公認会計士や税理士の採用に力を入れていますが、前年度までの実績を分析してみると、エージェントの中でも公認会計士や税理士の転職希望者を豊富に有しているはずの「会計専門のエージェント」からの採用割合が非常に低かったのです。
そのため、まずはここの関係改善が最重要と判断しました。
──具体的には、どういったことをされたのでしょうか？
鈴木さん：業界でも実績のある複数の会計専門の転職エージェントをピックアップし、月に1回以上のペースで定例ミーティングを行いました。
当事務所の最新情報を提供しつつ、より転職意欲の高いであろう新着登録者の応募率向上に努めました。新規で登録された転職希望者の方々にはそれぞれ転職理由がありますが、個人情報が特定できない形式でエージェントから転職理由を聞かせて頂き、それに対して私がコメントをしていきました。
「この転職理由なら、当事務所にあてはまる・あてはまらない」「この希望は当事務所ならできる・できない」と回答し、その内容を参考に、相性がよさそうな方々にはエージェントから応募を促して頂きました。
ひとつひとつの転職理由に対して、東京共同会計事務所が何を提供できるのかを、エージェントを通じて伝えていったのです。
── 意外と泥臭く地道な対応をされたのですね。
鈴木さん：その通りです。今の市況では、優秀な公認会計士や税理士の方々には何社からもオファーが来ます。ですので、応募前からこちらの魅力を細かく伝え、興味をもってもらうようにしました。エージェントの皆さんも大変だったと思います（笑）。
──転職エージェントからの紹介を増やすために、紹介手数料の増額を行う会社も多いですが、そういった施策は行わなかったのでしょうか？
鈴木さん：実は、今回、そういった紹介手数料の増額キャンペーンは廃止しました。
── 転職エージェントはフィーが高い方が紹介してくれそうですが…。なぜ止めたのですか？
鈴木さん：私の前職も転職エージェントでしたが、候補者の方々が応募するには、候補者の希望の時期やタイミングもあります。そのため、キャンペーンがあるからとこちらの都合で急に頑張っても、必ずしも応募者数を増やせるわけではありません。引く手数多の公認会計士や税理士であればなおさらです。
当事務所でも、それまでキャンペーンを行っていましたが、マンネリ化もしていたため、一旦中止し、エージェントとの関係改善に注力しました。
今後、こういったキャンペーンは行わないわけではないですが、行う際には、目的や手段、期間を明確にしたうえで、行っていくべきだと考えています。
── 鈴木さんご自身が転職エージェントを経験されていたからこその視点ですね。
鈴木さん：こういった改善施策が功を奏して、キャンペーンを止めたにも関わらず、2021年度の公認会計士や税理士などの採用数は前年比1.8倍へと増えました。
採用コストに関しても、手数料増額キャンペーンを継続していたと仮定すると、増額分として約2,500万円の追加コストがかかっていたことになるのですが、当該コストは発生しませんでしたので、実質のコスト削減になったと認識しています。
また、これまであまり採用実績のなかった会計専門エージェントからも採用することができ、win-winの関係になれたと思っています。
選考ステップは減らさない、面接は応募者と採用企業の相互理解の場
── 応募してもらったら、次は面接です。東京共同会計事務所の面接には何か特色はありますか？
鈴木さん：当事務所では、書類選考の後に、応募部門との1次面接、代表や部門長との2次面接（最終面接）、内定後の条件面談と3回のステップを設けています。
面接は、部門や面接官ごとに内容の差はありますが、こちらが一方的に選考をするのではなく、相互理解を深める場として、アイスブレイクをはさみながらカジュアルな面接になるよう心がけてもらっています。
条件面談では、人事チームの責任者が、条件や制度の説明を1時間かけてじっくりと行います。東京共同会計事務所のことを詳しく知ってほしいからという意図ですが、実はこれ、結構珍しいことなのです。
私は前職の転職エージェント時代に、東証一部上場からベンチャー企業まで幅広い会社の採用支援に携わっています。けれどもその中で、人事の責任者が1時間かけて条件面談する企業は3分の1もありませんでした。
また、条件面談から内定受諾までの回答期限として、原則として1週間の時間を設けるよう意識しています。
この「1週間」に関しても、メールで内定とオファー条件を伝え、そこから条件面談に来ていただいてからの1週間ですので、候補者の方々は条件面談までに気になる点を洗い出した上で、条件面談を終えてから1週間しっかり考えて頂けるようになっています。
この点も大きな特徴だと思っています。
転職市場では、候補者を他の企業に取られないように、1回だけの面接で内定を出したり、金曜日に内定を出して「月曜日に返事をください」と短い返答期限で候補者を囲い込もうとしたりする会社やエージェントも珍しくありません。
しかし、東京共同会計事務所では、「転職という一大事なのだから、1週間程度は腰を据えて家族と話してほしい」と考え、なるべく回答時間の猶予を設けています。
── 求職者の方にとても配慮された選考フローですね。それだけ時間をかけて選考をされるのは珍しいと思います。
鈴木さん：実を言うと、私自身も入社面接を受けたときに「求職者に寄り添った選考フローを組んでいる会社だ」と感じた張本人でもあります。ですので、無理に選考を短くするようなことは行わないようにしています。
また、私の上司である人事チームの責任者も、いつも「採用過程でミスマッチをつくってはいけない」と語っていますので、求職者の方々には良い情報も悪い情報も、事実をちゃんと伝えています。
現場の情報もきちんと知って頂き、他社とも比較して頂き、きちんと考えて頂いた上で東京共同会計事務所を選んでくれた方がミスマッチも減りますし、求職者にとっても覚悟を持った決断になり、長く活躍してくれると思っています。
現場との協力が採用活動の雰囲気を変える
── 現場の情報はどのように候補者に伝えているのでしょうか。
鈴木さん： 例えば、応募を迷っている方や、条件面談後にもっと現場の話が聞きたい候補者の方がいらっしゃった場合は、カジュアル面談を現場にお願いすることもあります。実際に働いている方々と話すことが最もイメージが湧き、意思決定しやすくなりますからね。
── 会計事務所やコンサルファームのフロントの方々はお忙しいイメージがありますが、協力的なのですね。
鈴木さん：そうですね。当事務所は、部門の現場の方々が採用活動にとても協力的です。
カジュアル面談は以前からも行っていましたが、私が入社し専属で採用担当になったこともあり、前述の通り、候補者に様々な角度から弊社を知っていただきたいとの想いから、もっとカジュアル面談の数を増やしていきたいと部門の方々に打診しました。
部門も忙しいからこそ人を採用したい気持ちが強く、快く受け入れてくれたことでカジュアル面談の実施回数は以前よりも増えています。
パートナーからスタッフまで、現場の方々の採用への理解があるのは、東京共同会計事務所の大きな強みだと思っています。
── 本日お話を伺ってみて、求人票の作成から、面接の回数や雰囲気作り、細かい情報提供まで、かなり手が込んでいる印象ですね。
鈴木さん：優秀な方は複数の企業からオファーをもらいます。その中で東京共同会計事務所を選んでいただくには、求職者が何を考え、それに応えられるかという視点が重要です。
求人票の見せ方から、「こういう魅力があります」と一緒に働くことになる社員からダイレクトに訴求したり、面接の場でこちらからアピールしたりするのは大事なことだと考えています。
大事なのは、とにかく候補者目線であることです。
応募者の皆さんが一番で、例え当事務所に入社しなかったとしても、我々と転職エージェントが行うフォローが、応募者の方々のためになっているのかを心がける。これがまわりまわって、結果的に東京共同会計事務所のためにもなると考えています。
── 年間30名以上を採用する、東京共同会計事務所の採用戦略の秘訣が垣間見えた気がします。本日はありがとうございました！
鈴木さん：こちらこそありがとうございました。公認会計士や税理士の皆さん、ぜひ東京共同会計事務所の求人を覗いてみてください。お待ちしています！
